这是刚刚起源查找了相关方面的基本理论知识，并且按照难度进行一个排列和划分，最终得出来的一🈴个平均值的🀝结果。
一些更复杂的研究成果啊，甚至是思维逻辑这🍦🏻方面，起源在没有接触到样本之前，是搞不定的，但是查找相关方面的知识进行平均值排序，这对于起源来说简直是手到擒来。
“喏，到时🍞候面试，你就让你手下的人拿着这份资料，从低往高开始面试，最后对🌨🁤🌨🁤方卡在哪里，
往前推一位就是他的专业水平和实力了，虽然这份资料并不能百分百的评测准确，但也是不离十。”🈴叶凡将这份资料递给了王绲，一边开口说着。
别说什么人事部只考察人品，不考察理论知识之类的，这在一些大企业看来，简直是放屁，更别提这种大规模的招人活动了。
叶凡要的是他脑子🎋🏣里的知识，并且能让其用自己的知识为🖑👹🍮己所用，个人能力等方面是脑子里知识的延伸。
如🈴🂡果王绲没有考察他们的专业水平能力，然后只按照人品什么的就招人进来，这🀲就造成一起事故⛓🚀🐕了。
如果对对💷🖡🔈方的专业水平不进行考察和深入了解，怎么知道这个人到底有几斤几两？
到时候分配工作岗位的时候，又要咋整？
专业知识强🍞的人，要是📰🞢给他分到一个普通的岗位，这样子对方肯定不乐意啊。
若是再分配一些能力不如他，但是分配的岗位又比他强🏻🟒🜡的话，德不🈪🁆🃦配位先不说，肯定会有人不服。
虽然一些人不会马上就明说，但是心里一⚓🐺🄼直惦记着是肯定的事情。
对方是不是什么有关系啊，是不是买进来的什🍦🏻么乱七八糟的想法，肯定会游走在各人的脑子里，到时候万一有什🀝么矛盾，🐌就是引起争执的导火索了。
这🈴🂡样一来搞的整个办公室，甚至是研究团队都乱糟糟的，这可不是叶凡所⛷🟆乐意🂍看见的事情。
所以只有公平分配，一切全靠自己的实力⚓🐺🄼争取，这样的竞争模式才是良性的。
什么国外的一些公司，人家老总在外面扔个纸团，然后看谁捡起来丢到垃圾桶再录用谁🕂，然后予以🃮🛌高位，最后对方不负栽培功成名就，老板也被媒体广为传颂。